የተቀጣሪ ተሳትፎ: ቁርጠኝነት ደረጃዎች

ከቅርብ ዓመታት ውስጥ የድርጅቱ ሠራተኞች ያለው ተሳትፎ የድርጅቱ ስኬት የሚያሳይ እየጨመረ አስፈላጊ አመላካች ሆኗል. የሰራተኛ ተሳትፎ ንድፈ ሐሳብ ርዕሰ ጉዳይ ኩባንያው ለማዘጋጀት ስትራቴጂያዊ ዓላማዎች ለማሳካት የሚችል መሆኑን ለማረጋገጥ መንገድ ለመፈለግ እና በተመሳሳይ ጊዜ እነርሱ (እና ተራ ሰራተኞች እና አስተዳዳሪዎችን, እና ራስ) ከፍተኛ ተመላሾች ፍላጎት ይሆናል ይህም ውስጥ ሠራተኞች ልዩ ሁኔታ, መፍጠር ነው.

ጽንሰ ያለውን ተሳትፎ ምንድን ነው?

እንዲያውም, ማንኛውም ትክክለኛ ትርጉም መስጠት ወይም ቀላል የጋራ ስሜት ላይ የተመሠረተ ነው; ምክንያቱም የዚህ ንድፈ ሐሳብ ይቀልለዋል., በጣም አስቸጋሪ ነው ተጠይቄ. ውስብስብነት ደግሞ አስተዳደር እንቅስቃሴ ለድርጅቱ ለረጅም ጊዜ ብዙውን ጊዜ ስህተት, ውጤታማ ዘዴዎች እና ንድፈ ጥቅም እውነታ ጋር የተያያዘ ነው. ዛሬ, ልምዶች እና የተሳትፎ ንድፈ ልማት በመጨረሻ እውነታ እና የጋራ ስሜት ላይ ያተኮረ ነው.

እንደሚከተለው ጽንሰ አጭር መግለጫ ነው: የድርጅቱ መሪ ዋናው ስራ ሠራተኞች የተሻለ አፈጻጸም ማሳየት የሚችሉበት የድርጅት, አመቺ ሁኔታ ለመፍጠር ነው, ከዚያም ግዴታ ስለሆነ, ነገር ግን ደግሞ በራሳቸው ላይ ብቻ ሳይሆን በሥራ ቦታቸው ላይ በቦታው ሊኖር ነበር. ታማኝነትና ሠራተኛ ተሳትፎ (EP) ሥራ ሂደት, መወሰናቸውን, ተነሳሽነት እና ኃላፊነት ውስጥ ሰራተኞች መካከል ያለውን ፍላጎት ይወክላሉ. እያንዳንዱ ራስ ያላቸውን ኃላፊነቶች እንዲሁም እያንዳንዱ ግለሰብ የግል ጉዳዮች ወደ የእርስዎ የንግድ ባለቤት, ወይም እንዴት የሚወስዱ በጣም ጠቃሚ ሰራተኞች ነው. በሌላ አነጋገር, ሰራተኞች ተሳትፎ ይህም ሠራተኞች ሙሉ ትኩረታቸውን ወራሪ, እንቅስቃሴ ውስጥ, ድንቁርናና የራስን ፍላጎት አላቸው; እነርሱ ደግሞ ለመተግበር ሁሉ ጥረት ለማድረግ ፈቃደኞች ነን ወደ ድረስ ባሕርይ.

ለምን ተሳትፎ ንድፈ

እንደማንኛውም አሠሪ ተስማሚ, ምርታማ ሠራተኞች ነው እወዳለሁ, ነገር ግን ይህ ጥቂቶች ብቻ ነው የሚያውቁት ማሳካት የሚቻለው እንዴት ነው. ሰራተኞች እና መሻሻል ዘዴዎች ተሳትፎ ይገልጸዋል የሚለው ንድፈ ውጤታማ አመራር ዘመናት ውስጥ ሥር የሰደደ ለመፍታት እንደ መሣሪያ ሆኖ ያስፈልጋል.

ስታቲስቲክስ ሠራተኞች ብቻ አንድ አነስተኛ ቁጥር ፍሰቱ ውስጥ ሙሉ ተሳትፎ ናቸው ይላሉ. Albion ውስጥ ሠራተኞች ያለውን የተሳትፎ ጥናት በአማካይ ላይ, አብዛኞቹ ኩባንያዎች መካከል ሠራተኞች መካከል ብቻ አሥራ ሁለት በመቶ ያላቸውን እንቅስቃሴዎች ውስጥ በእርግጥ ፍላጎት መሆኑን ያሳያሉ. ይህም የአውሮፓ ድርጅቶች ስንመጣ, መቶኛ እንኳ ያነሰ ነው.

የተሳትፎ ያለውን ትርጉም በተጨማሪ, ጽንሰ አቅሙ እና ቁጥር ለማሳደግ የሚያስችል አካሄድ ይገልጻል. በዛሬው መሪዎች ብዙ ሰዎች አስተያየት ውስጥ, ድርጅቱ ስኬት በአብዛኛው መፍጠር ላይ የተመካ አንድ የኮርፖሬት ባህል. ይህም ሰር መንገድ የሚደገፍ በሁሉም ደረጃዎች ይህም ሰራተኞች ተሳትፎ ውስጥ ያለ ሥርዓት ነው.

ዋጋ

ሠራተኛ ተሳትፎ እንደ አንድ መስፈሪያ አስፈላጊነት በምሳሌ ለማስረዳት, ኩባንያው የእግር ኳስ ቡድን ጋር ሊመሳሰል ይችላል. ተጫዋቾች ተሳትፎ dvenadtsatiprotsentnoy ጊዜ ጨዋታዎች ውጤት ምን ይሆናል? ስለ ስራ ላይ ተጫዋቾቹ ወደ ሜዳ ላይ አይደለም እየተከናወነ ከሆነ በዚህ አካባቢ ማንኛውም ስኬት ሊወሰድ አይችልም, እና መጪ ቀናት, በዓላት, በኢንተርኔት እና ሌሎች ነገሮች ከ ዜና እየቀረበ. ይህም ኳስ ቡድኖች መካከል ውጤታማ አመራር በተደጋጋሚ ተሳትፎ መርሆዎች ተግባራዊ እንደሆነ ግልጽ ነው, ይሁን እንጂ እነርሱ ሌሎች ስሞች ናቸው.

በእርግጥ ሰራተኞች ተሳትፎ ምንድን ነው?

አስተዳደር ሰራተኞች ተሳትፎ - መርሆዎች, እርምጃዎች እና ዘዴዎችን, ልዩ አቀራረብ ስብስብ. ኩባንያው አስተዳደር ሰራተኞች እርዳታ, ብቃት ኃላፊነት, ግለት እና ንቁ ሠራተኞች ያገኛል. የ ተሳትፎ ሠራተኞች እያንዳንዱ እየሄደ ያለውን ድርጅት ስለ ልባዊ አሳቢነት ያሳያል. እሱም ሂደት እየሰራ እና ከፍተኛ የሰው ኃይል ውጤታማነት ለማሳካት ሁሉ ጥረት ከማድረግ ጋር ሙሉ በሙሉ ቁርጠኛ ነው.

ይህም ሰራተኞች ተሳትፎ መሆኑን ተገንዝቦ መሆን አለበት - ይህም ተሳታፊዎች የትኛው ቀጣሪው እና ሠራተኛ ነህ, ሁልጊዜ አንድ የጋራ መስተጋብር ነው. እምነት እና በመካከላቸው አክብሮት አለ ጊዜ ግንኙነት ይህ አይነት ይቻላል. የድርጅቱ ከፍተኛ VI, ሱፐርቫይዘር ወይም አስተዳዳሪ ለማግኘት አሠራሩ ግልጽ እና አጠቃላይ ግንኙነቶች እንዲቋቋም ማድረግ ግዴታ ነው. በተጨማሪም ሠራተኞች ያላቸውን ተግባራት ግልጽ ለማድረግ እና ብቃት ጋር ተመሳሳይ መሆኑን ኃይሎች ጋር ማቅረብ አለባቸው. በተጨማሪም, ጨምሯል ሠራተኛ ተሳትፎ ምቹ የስራ አካባቢ እና ተገቢ የኮርፖሬት ባህል ተነጥሎ ሊታይ አይችልም.

እርካታ እና ተሳትፎ መካከል ያለውን ልዩነት በ

ባለፈው ክፍለ ዘመን 70 ዎቹና ጀምሮ አስተዳደር ንድፈ ሐሳብ ያለማቋረጥ ማሻሻል እና HR ሂደት ለማመቻቸት የተነደፈ አዲስ ልማቶች ጋር የዘመነ ነው. በጣም ሳቢ እና የጋራ የሚከተለውን ንድፈ ነበሩ:

• ኢዮብ እርካታ.
• የሰራተኛ ታማኝነት.
• ቢሮ ሰራተኞች.

የእነሱ ዋና ሐሳብ አንድ የተወሰነ ኩባንያ ውስጥ ተነሳሽነትና እና አንድ ሠራተኛ መካከል ፍላጎት ይሆናል. አብዛኛውን ጊዜ ንድፈ ሐሳብ VP ጽንሰ ሐሳብ ጋር ግራ. ይህ እነሱ ምንም ዝምድና የላቸውም ማለት አይደለም. በአንድ ሙሉ ውስጥ ተዳምረው እና አመራር ስለ አዳዲስ ሐሳቦች ጋር ይደጉማሉ እየተደረገ, እነርሱ ተሳትፎ ጽንሰ ሐሳብ በጣም አስተማማኝ ክፍሎች ሊሆን ይችላል. እነዚህን ጽንሰ-ሐሳቦች መካከል ያለው ዋና ልዩነት ኩባንያ, ታማኝነት እና ተነሳሽነት መጨመር ሠራተኛ ተሳትፎ ጋር ከፍተኛ እርካታ በተለየ እንዲህ ጠቋሚዎች ላይ ማሻሻያ የሚወስደው ትሆናለች:

• የአገልግሎት ጥራት እና የደንበኛ አገልግሎት.
• የምርት ጥራት.
• ምርታማነትን.

በተጨማሪም ሠራተኞች መያዝን ማሻሻል, ነው በሥራ ቦታ, ከ መቅረት, መዘግየት እና ያልተፈቀደ መቅረት ውስጥ ጉልህ ቅነሳ ተናግሯል.

የተቀጣሪ ተሳትፎ: እርሱ ማን ነው?

በመሆኑም, ተሳትፎ, ሠራተኞች መካከል ሠራተኞች, ስለ ተነሳሽነት ፍሰቱ ውስጥ ተሳታፊዎች በሥራ ቦታ, የአሁን, እና ያውቃሉና እና ኃላፊነት ያላቸው ሰዎች ብቻ አይደለም. እነዚህ አፈጻጸሙ ለማመቻቸት, ይልቅ ነባር ደንቦች እና ብቻ በተቻለ መጠን ሥራ የተቋቋመ ዘዴዎች ለመቀበል አዳዲስ ዘዴዎችን እና ሀሳብ ለመፈለግ ይመርጣሉ.

ይህ ሠራተኛ ተሳትፎ በእርግጥ የሚከተሉት ባሕርያት አሉት ተከራከረ ይቻላል:

• ሥራ Absorption. እሱን ለማግኘት ጊዜ በፍጥነት ያልፋል.
• ለረጅም ጊዜ በላይ ትኩረት መጠበቅ.
• ኩባንያው ጋር የስሜት ግንኙነት ጠንካራ ስሜት.
• ስሜታዊ ዝንባሌ (ጉጉት) መስራት.
• ምኞት በውስጡ ተግባራት (ተለዋዋጭ) ወሰን ለማስፋፋት.
• ተለዋዋጭ ሁኔታዎች ጋር መላመድ.
• የ ፍላጎት የሥራ ክህሎት እንዲያዳብሩ ለማድረግ.
• አስታዋሾች እና ትዕዛዞች አያስፈልግም.
• ተግባራት መካከል ያለው ወቅታዊ የቅጣት.
• ጽናቷ.
• ተነሳሽነት.
• ዕቅድ, ግቦችን ለማስፈፀም ዝንባሌ.
• ወጥነት.
• ኃላፊነት እና ቁርጠኝነት.
• ራስን መወሰን ለመስራት.

በብዙ መንገዶች, እንዲህ ያሉ ባሕርያት ጋር ሰራተኞች መካከል ትምህርት, ይህም አግባብ የድርጅት ባህል ጋር ይቻላል.

እኔ ሰራተኞች ተሳትፎ አፈጻጸም ለመለካት የምንችለው እንዴት ነው

ማንኛውም ተመን ለማሻሻል እንዲቻል, በመጀመሪያ ይለካል አለበት. የሰው ምክንያት ተጽዕኖ ያሉት ክስተቶች የሕፃናቱ, ይህም አስተማማኝ እና ዓላማ ውሂብ ማግኘት በጣም አስቸጋሪ ነው.

የሰራተኛ ተሳትፎ ግምገማ እንዲካተት ምስረታ አጠቃላይ መርሆዎች አንድ ጥናት መሠረት ላይ ባለሙያዎች የሙስናና ነው. ይህ ክስተት እንዴት መከሰታቸው አውቀን ይህን ለመገመት እና ማካተት ጠቋሚ (VI) ማስላት ይቻላል.

ይህ ዘዴ በ EP ሶስት ክፍሎችን ያካትታል እውነታ ላይ የተመሠረተ ነው:

• የኮርፖሬት እሴቶች ችግሮችን ለመፍታት ተሳትፎ.
• አጠቃላይ አፈጻጸም ላይ ትኩረት ደረጃ.
• ዝንባሌ በውስጡ ምርታማነት, እንዲሁም ተነሳሽነት ደረጃ ለመጨመር.

እነዚህ የሰራተኛ ተሳትፎ ሁኔታዎች ሁሉ IV በማስላት አስፈላጊ ናቸው. ይሁን እንጂ የተለያዩ ኩባንያዎች የተሰላው የቁጥር ጠቋሚዎች ውስጥ ያላቸውን ድርሻ ሊለያይ ይችላል. ለምሳሌ ያህል, የመጀመሪያው ምክንያት የተነሳ የኮርፖሬት ዋጋ የሥልጣን ጥም ግቦች ጋር የምሥራቃውያን ድርጅት ወሳኝ ይሆናል. ይህ ያሉ ኩባንያዎች የጋራ ችግሮችን በመፍታት ወደ ለመሳብ ጥረት እውነታ ምክንያት ነው: ሠራተኞች አብዛኛውን. ይሁን እንጂ በተንኰል የ IV ውስጥ በዚህ ምክንያት ያለውን ለተመቻቸ ዋጋ በራሱ የጉልበት ሂደት ውስጥ ተሳታፊ ጥሩ ተራ ሠራተኞች ሆነው ከ 50 በመቶ እንዳልሆነ ነው.

እንደ አጠቃላይ ደንብ ሆኖ, VP እሴት የሕፃናቱ ሦስተኛው ምክንያት አነስተኛ ነው. እርግጥ ነው, ግምት ውስጥ መግባት ነው, ነገር ግን አልፎ አልፎ 20 በመቶ ይበልጣል. የፈጠራ መካከል ውጤታማነት እነርሱ ተግባራዊ እና የስራ ፍሰት ወቅት ጥቅም ላይ እንዴት ይወሰናል ምክንያቱም ይህ የሚያስገርም አይደለም.

መጠይቅ: መቀበያው ክፍል ፍሬ ነገር

በ EP ደረጃ ስለ ዋና ዋና የመረጃ ምንጭ በማንኛውም መንገድ የኩባንያው ሠራተኞች አንድ ጥናት ይሆናል. ይህ የአሰሪውን ጥያቄ ክፍት ወይም ስም-አልባ ሊሆን ይችላል ይህም በጣም መረጃ መጠይቆች, ይቆጠራል.

ኩባንያው እና ምርምር-ስኬል ጥናቶች መጠን ላይ በመመስረት ነጥቦች በጣም የተለያየ መጠን ሊይዝ ይችላል. ጥያቄዎች አንድ መደበኛ በሆነ መልኩ በመንደፍ ወይም ተሲስ ጋር አልስማማም / መስማማት የሚያቀርቡ ናቸው.

መልስ ቅጽ አማራጮች (ምርመራዎች) ሊይዝ ይችላል, ወይም ጥያቄዎችን ክፍት ይቀራሉ. የ ምላሾች ተፈጥሮ ሠራተኞች ከድርጅቱ ያደሩ ሲሆን ወደ መጠን ስለ አንድ ሐሳብ ይሰጣል.

መሠረታዊ ጉዳዮች ምሳሌዎች

አንዳንድ ሁለንተናዊ ጥያቄዎች, በ EP ደረጃ በተመለከተ አጠቃላይ መረጃ መስጠት ይችላሉ የትኛው መልስ አሉ:

• የእርስዎን እንቅስቃሴ ውጤት ራስ ለማየት መጠበቅ ምን እንደሆነ ታውቃለህ?
• የ ሥራ የሚያስፈልጉ ቁሳቁሶች እና መሳሪያዎች አለዎት?
• እርስዎ አጋጣሚ በጣም ጥሩ ወጥተው ምን ማድረግ ያላቸውን የሥራ ቀን ያህል በየቀኑ አለህ?
• ባለፈው ሳምንት ጊዜ ሽልማት ጥራት ሥራ ይሰጠዋል አለመሆኑን ለማወደስ ወይም አለመሆኑን ፓርቲም?
• አለቃህ ወይም አብሮ ሠራተኛ የግል ዕድገት እንክብካቤ ይዞ ከሆነ Evinces?
• የእርስዎን ሙያዊ እድገት የሚያበረታታ አንድ የሥራ ባልደረባዬ አለህ?
• የእርስዎ ሠራተኞች እና ሙያዊ አስተያየት ራስ መለያ?
• እርስዎ እውነተኛ መግለጫ ይመስልሃል: ኩባንያው ያለውን ግቦች ምስጋና, እኔ ሥራ አስፈላጊነት እንገነዘባለን?
• ፍላጎት የእርስዎ ሠራተኞች ከፍተኛ ጥራት ያላቸው ምርቶች ጋር ሥራ ለማድረግ?
• እርስዎ በሥራ ላይ አንድ ጓደኛ አለህ?
• እርስዎ በሥራ ባለፉት ስድስት ወራት በላይ ያላቸውን በሂደት ላይ ሰው ጋር መወያየት ይሆን?
• አዲስ ነገር መማር እና ማግኘት አልተቻለም ሙያዊ ዕድገት ባለፉት ስድስት ወራት?

ኩባንያው ውሂብ አስተዳደር ትንተና በኮርፖሬቱ ባህል ያስተካክል እና ሠራተኛ ተሳትፎ (ይበልጥ ትክክለኛ, በውስጡ ጭማሪ) ይውላል ምን ዘዴዎች ለመወሰን ከወሰነ በኋላ.

ምን ተሳትፎ እንዲጨምር ማድረግ ይቻላል

አስደናቂ ውጤት ለማሳካት ትግበራ በኋላ በጣም በቅርቡ መፍቀድ ጥቂት ሁለንተናዊ ዘዴዎች አሉ:

1. ቡድን በማቋቋም ያለውን ደረጃ ላይ ተሳትፎ መጠበቅ. ምርጫ ከተሰጠው በኋላ, ይህ ድርጅት ታማኝ ናቸው የሚገኝ ምርት ለመጠቀም የሚፈልጉ ተወዳዳሪዎች ቅድሚያ መስጠት የተሻለ ነው. ምርቶች ጋር በደንብ መሆን, እነዚህ ያልተለመዱ ሁኔታዎች ለመፍታት እና ጥራት መሻሻል አስተዋጽኦ ይበልጥ ተለዋዋጭ እና የፈጠራ አቀራረቦች ሊሆን ይችላል. ንቁ እና ተሳታፊ ተቀጣሪዎች እኩዮቻቸው ላይ ተጽዕኖ አላቸው.
2. ተኮር እና ግልጽ ዓላማዎች በማቀናበር. ከፍተኛ ምርታማነት ጋር መሥራት, ያላቸውን የሥራ ግዴታዎች መዋቅር እና ተግባራትን የሚያውቁ ሰራተኞች. አጠቃላይ አቀነባበር የተፈለገውን ውጤት አይኖረውም. ይህ ካልሰራ የተሻለ እንዲሆን ጥሪ ነው; ይህም መብቶች ስኬት ውጤት ለመከተል ምን ግልጽ መሆን አለበት. በተጨማሪም መጀመሪያ ያለውን ኩባንያ ደረጃዎች, ሥራ ስልተ እና ምግባር መሥፈርቶች በተመለከተ ሠራተኞች ማሳወቅ ይኖርብናል.
3. ወቅታዊ ማበረታቻ. እንዲህ ዓይነቱ ቀላልና ርካሽ መስፈሪያ, የማይደረስባቸው ማስተዋወቂያ እንደ ተሳትፎ ሊቨርን ለማሻሻል በጣም ውጤታማ ሊሆን ይችላል. ይህም በደንብ ሰራተኞች መካከል ስሜት እና ለመስራት ያላቸውን ፈቃደኝነት ላይ ተጽዕኖ ነው እንደ ሠራተኛ ስኬቶች እና ወደ ምክንያት ወደ አስተዋጽኦ እውቅና, ምስጋና ጋር እንጠራ ዘንድ አለኝ. ሽልማቶች, ጉርሻዎች, ሽልማቶችን: እርግጥ ነው, ይህ ባህላዊ ሽልማቶች ምትክ መሆን የለበትም.
4. እያንዳንዱ ሰራተኛ እንዲያዳብሩ እድል መስጠት. ሠራተኞች ፍላጎት ለመጠበቅ ሲባል መሥራት, እና እነሱን የድርጅቱ አጠቃላይ አካሄድ ማሳየት ላይ, ባለሙያዎች ስልጠና, ሴሚናሮች እና ሌሎች ክስተቶች መካከል ያለውን ድርጅት እንመክራለን.

እንዲህ ያሉ ስብሰባዎች ላይ ኩባንያ, በውስጡ ዕቅድ እና ስኬቶች ወደፊት ዝንባሌ ያለውን ሳይድበሰበሱ ትኩረት ማድረግ ይመከራል. ከእናንተ ሰራተኞች ከ ጥሩ ግብረመልስ ማግኘት የሚችሉበት መንገድ በማድረግ, ይህ ነው.

የሰራተኛ ተሳትፎ ይህ ዘዴ - እያንዳንዱ ኩባንያ የራሱ እድሎች እና ፈተናዎች ላይ የተመሠረተ ስትራቴጂ ይመርጣል እንደ እያንዳንዱ የድርጅትዎ ሠራተኛ ተሳትፎ ደረጃዎች የተለያዩ ናቸው እንደ ይህ, አንድ ሙሉ ዝርዝር አይደለም.